Metas y objetivos

Perfil de competencias

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Guía del entrenador y cuaderno de auto-diagnóstico

En el argot empresarial, hablar de metas y objetivos es lo normal; tan normal como hablar de resultados y beneficios. Difícilmente conseguiremos los últimos, si no hemos diseñado una clara hoja de ruta. Por esto, hoy no es raro encontrar personas que también formulan metas y objetivos para su día a día: actualización profesional, aficiones, deporte, salud, ocio, incluso esbozan con tiempo sus planes de jubilación. Otras, por el contrario, sonríen maliciosamente al oír hablar de estos temas. Las buenas intenciones de cada año nuevo le han hecho concluir que todo eso es una auténtica pérdida de tiempo porque la realidad les ha hecho ver, dicen, que esos impulsos son sueños de una noche de verano. El tiempo y las urgencias del día a día se imponen y son, en definitiva, quienes marcan la línea que se ha de seguir.

La fijación de metas y objetivos es, sin duda, una de las técnicas de gestión más antiguas y la heredamos de la milicia. Los grandes estrategas siempre la han utilizado: Jenofonte, Alejandro Magno, César, nuestro Gran Capitán, Napoleón, Patton …

Esas técnicas militares pasaron al mundo empresarial y cada día se han afinado más. Tras la Segunda Guerra Mundial, el arte militar y sobre todo la experiencia acumulada en el combate durante esos años por los que años después serían líderes empresariales, dio el espaldarazo definitivo a lo que, desde entonces, llamamos Dirección por Objetivos. Los manuales de DPO de los 50 y 60 lo atestiguan.

La definición de metas y objetivos es una fase de la planificación que hoy en día las empresas punteras inician con la formulación de la visión -sueño profesional- y la definición de la misión. Traducir la misión en metas y objetivos es sólo una etapa del viaje. La tarea del directivo y ejecutivo es convertir cada una de esas metas en objetivos precisos, medibles, orientados a la acción, realistas y con marco temporal concreto, involucrando a sus colaboradores en el proceso para garantizar el logro de los resultados.

Jon Warner aporta un modelo pragmático que destaca las siete competencias críticas para actuar con eficacia en este terreno. Le avalan numerosas investigaciones realizadas en la última década. La quinta y la sexta -centradas en el factor humano- merecen especial atención ya que, de otro modo, perderíamos el efecto sinergia, clave a la hora de superar cotas y alcanzar metas institucionales:

- Claridad de la visión                                                  - Comunicación y participación

- Definición de la línea de acción y metas                   - Motivación y compromiso

- Planificación y organización                                      - Orientación a resultados

- Medidas e hitos

La guía del entrenador ayudará a interpretar en profundidad los resultados del cuestionario, tanto si esta tarea la realiza de manera individual como si lo hace en equipo o con la ayuda de un entrenador externo.

El cuaderno de auto-diagnóstico le ayudará a comprender mejor su nivel de destrezas en esta área crítica.

Esta serie Gestión por Competencias -Learning Profiles- supone un paso más en la trayectoria emprendida por ejecutivos/mandos a través del estudio de la herramienta 32 Destrezas del mando. Iniciación a la gestión por competencias -Skill Builders-, también propuestos por Jon Warner y editada en castellano por esta editorial.

Escritor
Traductor
Colección
Management
Materia
Empresa y Gestión, Estrategia empresarial
Idioma
  • Castellano
Subcolección
HERRAMIENTAS GESTIÓN POR COMPETENCIAS
EAN
9788480049153
ISBN
978-84-8004-915-3
Páginas
156
Ancho
24 cm
Alto
31 cm
Edición
primera
Nivel de lectura
Taller para profesional RRHH
Fecha publicación
01-05-2009
Archivador de anillas
30,00 € Comprar en El Corte Inglés

Sobre Jon Warner

  • Jon Warner
    Jon Warner cuenta con más de 20 años de experiencia en diversas compañías multinacionales en el Reino Unido, Europa, Estados Unidos y Australia. Ha trabajado en el área de recursos humanos y ha desempeñado diversos puestos de línea, con grupos numerosos de colaboradores a su carg... Ver más sobre el autor

Sobre Carmen E. León Pérez

Contenidos

Introducción

Sección 1: Cómo utilizar el perfil de competencias en la definición de metas/objetivos en un seminario de información de retorno

1. Introducción

2. Cómo impartir el seminario

3. Cómo administrar esta herramienta

4. Claridad de la visión

5. Definición de la línea de acción y metas

6. Planificación y organización

7. Medidas e hitos

8. Comunicación y participación

9. Motivación y compromiso

10. Orientación a resultados

Sección 2: Sugerencias de entrenamiento para cada enunciado/pregunta del cuaderno

11. Claridad de la visión

12. Definición de la línea de acción y metas

13. Planificación y organización

14. Medidas e hitos

15. Comunicación y participación

16. Motivación y compromiso

17. Orientación a resultados

Sección 3: Plan de acción personal

18. Resumen

19. Plan de acción

Sobre el autor

Bibliografía.

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